JAKARTA, ANALISTIS.COM — Palu DPR RI telah diketuk. Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan resmi disahkan menjadi undang-undang dalam Rapat Paripurna DPR RI, Selasa (6/10/2026).
Pengesahan tersebut menandai berakhirnya proses legislasi sekaligus membuka babak baru: bagaimana aturan yang memuat 23 bab dan 313 pasal itu benar-benar bekerja di tempat kerja.
Bagi pemerintah dan DPR, undang-undang baru ini diharapkan memperkuat pelindungan pekerja sekaligus memberikan kepastian bagi dunia usaha.
Bagi buruh, pengesahan tersebut tentu menjadi tonggak penting. Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) Andi Gani Nena Wea bahkan menilai sekitar 90 persen tuntutan buruh telah terakomodasi.
Namun, ada satu pertanyaan yang jauh lebih penting setelah palu diketuk.
Apakah perlindungan yang dijanjikan dalam undang-undang benar-benar akan dirasakan pekerja di tempat kerja?
Sebab, setelah pengesahan, pertarungan sesungguhnya justru berpindah dari ruang sidang ke lapangan.
BACA JUGA: [RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Masuk Paripurna: 313 Pasal, Sejauh Mana Hak Pekerja Benar-Benar Terlindungi?]
Artikel sebelumnya di Analistis.com telah mengulas perjalanan RUU ini ketika masih berada di tahap pembahasan dan mempertanyakan sejauh mana 313 pasal tersebut mampu memberikan perlindungan nyata kepada pekerja.
Kini, pertanyaannya berubah.
Bukan lagi apa yang akan disahkan, melainkan apa yang akan berubah setelah disahkan.
Empat Tahun PKWT dan Persoalan Kepastian Kerja
Salah satu ketentuan yang menjadi perhatian adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Andi Gani menyebut masa PKWT dalam aturan baru menjadi empat tahun, dengan skema dua tahun kemudian dapat diperpanjang masing-masing satu tahun.
Bagi serikat pekerja, ketentuan tersebut belum sepenuhnya memenuhi tuntutan mereka yang menginginkan masa kerja kontrak dibatasi lebih pendek.
Di sinilah persoalan kepastian kerja kembali muncul.
Angka empat tahun mungkin terlihat sebagai pembatasan. Tetapi bagi seorang pekerja, empat tahun tetap merupakan periode panjang untuk berada dalam status kerja yang tidak permanen.
Persoalannya bukan semata-mata berapa lama kontrak diperbolehkan.
Yang jauh lebih penting adalah memastikan pekerjaan yang sifatnya terus-menerus tidak dijadikan alasan untuk mempertahankan pekerja dalam ketidakpastian.
Karena itu, implementasi PKWT akan menjadi salah satu titik pertama yang perlu diawasi setelah undang-undang ini berlaku.
Pesangon: Payung Hukum Ada, Mekanisme Masih Dinanti
UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga membawa perubahan pada persoalan pesangon.
Pemerintah menyiapkan konsep dana cadangan pesangon untuk memberikan perlindungan ketika pekerja terkena pemutusan hubungan kerja (PHK).
Menteri Ketenagakerjaan Yassierli mengatakan skema tersebut dibutuhkan karena dalam praktik masih terdapat perusahaan yang tidak mampu atau tidak membayar pesangon ketika terjadi PHK.
Dana cadangan pesangon tersebut berbeda dengan program Jaminan Hari Tua (JHT) BPJS Ketenagakerjaan.
Namun, di sinilah pertanyaan berikutnya muncul.
Bagaimana dana tersebut dihimpun? Siapa yang mengelolanya? Kapan pekerja dapat mengaksesnya? Dan bagaimana mekanismenya ketika perusahaan benar-benar tidak mampu membayar?
Jawaban atas pertanyaan tersebut tidak cukup hanya melalui norma dalam undang-undang.
Mekanismenya masih membutuhkan aturan pelaksana.
Artinya, perlindungan pesangon memang mendapatkan fondasi hukum baru, tetapi efektivitasnya belum bisa dinilai hanya dari pengesahan undang-undang.
Larangan Tahan Ijazah Jadi Ujian Paling Dekat
Salah satu ketentuan yang paling mudah dirasakan pekerja adalah larangan perusahaan menahan ijazah maupun dokumen pribadi pekerja dalam proses perekrutan dan penempatan tenaga kerja.
Aturan ini penting karena penahanan dokumen pribadi dapat menempatkan pekerja pada posisi tawar yang lemah.
Ijazah merupakan modal seseorang untuk mencari pekerjaan dan mengembangkan karier.
Ketika dokumen pribadi dijadikan alat untuk membatasi mobilitas pekerja, hubungan kerja dapat bergerak menjadi tidak seimbang.
Kini, praktik tersebut mendapatkan larangan dalam kerangka hukum ketenagakerjaan baru.
BACA JUGA: [UU Pelindungan Ketenagakerjaan Disahkan, Perusahaan Dilarang Tahan Ijazah Pekerja]
Analistis.com sebelumnya telah mengulas ketentuan tersebut sesaat setelah UU disahkan, termasuk kaitannya dengan perlindungan pekerja sejak proses perekrutan hingga menghadapi risiko PHK.
Namun, larangan di atas kertas belum otomatis menyelesaikan persoalan.
Apa sanksinya ketika larangan dilanggar? Siapa yang menerima laporan? Dan seberapa cepat negara bertindak ketika pekerja berhadapan dengan perusahaan?
Di situlah efektivitas aturan akan diuji.
Sanksi Dipertegas, Pengawasan Menjadi Penentu
UU baru juga mengatur sanksi administratif dan pidana terhadap pengusaha yang melanggar norma pelindungan pekerja.
Pemerintah menyebut sanksi dirancang secara tegas, proporsional dan berjenjang untuk memberikan efek jera sekaligus mencegah pelanggaran berulang.
Namun, aturan yang keras tidak otomatis menghasilkan penegakan hukum yang kuat.
Dalam praktik ketenagakerjaan, persoalan sering kali bukan karena tidak ada aturan.
Masalahnya adalah bagaimana aturan tersebut diawasi dan ditegakkan.
Karena itu, aparat pengawas ketenagakerjaan akan menjadi salah satu aktor penting setelah UU ini berlaku.
Jika pengawasan berjalan lemah, perusahaan yang patuh dan perusahaan yang melanggar dapat menghadapi konsekuensi yang berbeda.
Pada titik itulah kredibilitas undang-undang akan dipertaruhkan.
Hak Pekerja Perempuan Juga Diuji
UU baru turut memberikan kepastian terhadap hak pekerja perempuan, termasuk cuti melahirkan dan keguguran beserta hak atas upahnya.
Perlindungan terhadap pekerja penyandang disabilitas juga menjadi bagian dari kerangka baru tersebut.
Secara normatif, ketentuan itu merupakan kemajuan.
Tetapi pekerja perempuan tidak hanya membutuhkan kalimat perlindungan dalam undang-undang.
Mereka membutuhkan kepastian bahwa ketika hak tersebut digunakan, tidak ada ancaman kehilangan pekerjaan, diskriminasi atau tekanan dari perusahaan.
Dengan kata lain, ukuran keberhasilannya bukan pada seberapa lengkap norma ditulis.
Ukuran sebenarnya adalah apakah pekerja berani menggunakan haknya tanpa takut mendapat konsekuensi dari pemberi kerja.
90 Persen Tuntutan Buruh Terakomodasi, Lalu Apa yang Masih Tersisa?
Andi Gani menyebut sekitar 90 persen tuntutan buruh telah terakomodasi.
Pernyataan itu menjadi catatan penting dalam melihat hasil akhir proses legislasi.
Namun, angka tersebut sekaligus membuka pertanyaan lain:
Apa saja tuntutan yang belum terakomodasi?
Pertanyaan ini penting karena pengesahan UU bukan berarti seluruh persoalan hubungan industrial telah selesai.
Kelompok buruh pun tidak selalu memiliki pandangan yang sama terhadap seluruh substansi aturan baru.
Karena itu, keberhasilan UU tidak semestinya hanya diukur dari berapa persen aspirasi yang berhasil masuk.
Ukuran yang lebih objektif adalah perubahan yang benar-benar terjadi dalam hubungan kerja.
Persoalan Transparansi Belum Selesai
Setelah pengesahan, perhatian juga akan tertuju pada naskah final dan aturan pelaksana.
Publik membutuhkan kepastian mengenai substansi final yang telah disahkan. Pekerja perlu mengetahui haknya. Pengusaha perlu mengetahui kewajibannya. Sementara serikat pekerja membutuhkan kepastian untuk mengawal pelaksanaannya.
Hal ini menjadi penting karena sejumlah ketentuan teknis masih membutuhkan pengaturan lebih lanjut.
Jangan sampai norma dalam undang-undang sudah menjanjikan perlindungan, tetapi pekerja masih harus menunggu terlalu lama untuk mengetahui bagaimana hak tersebut dapat digunakan.
Jarak antara norma dan pelaksanaan inilah yang sekarang harus diawasi.
Dari 313 Pasal ke Kehidupan Sehari-hari
UU Pelindungan Ketenagakerjaan terdiri atas 23 bab dan 313 pasal.
Cakupannya luas, mulai dari kesempatan kerja, pelatihan, penempatan tenaga kerja, hubungan kerja, pengupahan, perlindungan, hubungan industrial hingga PHK.
Namun bagi pekerja, keberhasilan undang-undang tidak akan dirasakan melalui angka 313 pasal.
Ukuran sebenarnya jauh lebih sederhana.
Apakah seorang pencari kerja dapat memperoleh pekerjaan tanpa ijazahnya ditahan?
Apakah pekerja perempuan dapat menggunakan hak cuti melahirkan dan keguguran beserta upahnya?
Apakah pekerja penyandang disabilitas memperoleh perlindungan yang nyata?
Apakah pekerja yang terkena PHK memperoleh pesangon sesuai haknya?
Dan ketika hak dilanggar, apakah tersedia mekanisme yang efektif untuk memperoleh keadilan?
Pertanyaan-pertanyaan itulah yang nantinya menentukan nilai sebenarnya dari undang-undang baru ini.
Membaca Peristiwa
Pengesahan UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan titik penting dalam perjalanan regulasi ketenagakerjaan Indonesia.
Tetapi palu DPR bukan garis akhir.
Palu itu justru memindahkan medan ujian dari ruang sidang ke tempat kerja.
Pemerintah harus memastikan aturan turunannya jelas.
Pengawasan harus berjalan.
Perusahaan harus memahami kewajibannya.
Serikat pekerja harus mengawal implementasi.
Dan pekerja harus mengetahui hak yang kini diperkuat oleh undang-undang.
Pada akhirnya, seorang buruh tidak akan menilai UU ini dari jumlah pasalnya.
Ia akan menilainya ketika mengalami PHK.
Ketika meminta pesangon.
Ketika menolak ijazahnya ditahan.
Ketika menggunakan cuti melahirkan.
Ketika berhadapan dengan kontrak kerja yang terus diperpanjang.
Atau ketika harus melaporkan perusahaan yang melanggar haknya.
Di situlah UU Pelindungan Ketenagakerjaan akan menghadapi ujian sesungguhnya.
Bukan lagi di ruang sidang DPR, melainkan di tempat kerja.
Penulis: Kohar
